MANAJEMEN KINERJA GURU

        Dalam perspektif manajemen, agar kinerja guru dapat selalu ditingkatkan dan mencapai standar tertentu, maka dibutuhkan suatu manajemen kinerja (performance management). Dengan mengacu pada pemikiran Robert Bacal (2001) dalam bukunya Performance Management di bawah ini akan dibicarakan tentang manajemen kinerja guru.

Robert Bacal mengemukakan bahwa manajemen kinerja, sebagai :
“… sebuah proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan penyelia langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Ini merupakan sebuah sistem. Artinya, ia memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus diikut sertakan, kalau sistem manajemen kinerja ini hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer dan karyawan”.

       Dari ungkapan di atas, maka manajemen kinerja guru terutama berkaitan erat dengan tugas kepala sekolah untuk selalu melakukan komunikasi yang berkesinambungan, melalui jalinan kemitraan dengan seluruh guru di sekolahnya. Dalam mengembangkan manajemen kinerja guru, didalamnya harus dapat membangun harapan yang jelas serta pemahaman tentang :
Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para guru.

1. Seberapa besar kontribusi pekerjaan guru bagi pencapaian tujuan pendidikan di sekolah.melakukan pekerjaan dengan baik”

2.  Bagaimana guru dan kepala sekolah bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja guru yang sudah ada sekarang.

3.  Bagaimana prestasi kerja akan diukur.

4.  Mengenali berbagai hambatan kinerja dan berupaya menyingkirkannya.

Selanjutnya, Robert Bacal mengemukakan pula bahwa dalam manajemen kinerja diantaranya meliputi perencanaan kinerja, komunikasi kinerja yang berkesinambungan dan evaluasi kinerja.
Perencanaan kinerja merupakan suatu proses di mana guru dan kepala sekolah bekerja sama merencanakan apa yang harus dikerjakan guru pada tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus diukur, mengenali dan merencanakan cara mengatasi kendala, serta mencapai pemahaman bersama tentang pekerjaan itu.

Komunikasi yang berkesinambungan merupakan proses di mana kepala sekolah dan guru bekerja sama untuk saling berbagi informasi mengenai perkembangan kerja, hambatan dan permasalahan yang mungkin timbul, solusi yang dapat digunakan untuk mengatasi berbagai masalah, dan bagaimana kepala sekolah dapat membantu guru. Arti pentingnya terletak pada kemampuannya mengidentifikasi dan menanggulangi kesulitan atau persoalan sebelum itu menjadi besar.

Evaluasi kinerja adalah salah satu bagian dari manajemen kinerja, yang merupakan proses di mana kinerja perseorangan dinilai dan dievaluasi. Ini dipakai untuk menjawab pertanyaan, “ Seberapa baikkah kinerja seorang guru pada suatu periode tertentu ?”. Metode apapun yang dipergunakan untuk menilai kinerja, penting sekali bagi kita untuk menghindari dua perangkap. Pertama, tidak mengasumsikan masalah kinerja terjadi secara terpisah satu sama lain, atau “selalu salahnya guru”. Kedua, tiada satu pun taksiran yang dapat memberikan gambaran keseluruhan tentang apa yang terjadi dan mengapa. Penilaian kinerja hanyalah sebuah titik awal bagi diskusi serta diagnosis lebih lanjut.

Sementara itu, Karen Seeker dan Joe B. Wilson (2000) memberikan gambaran tentang proses manajemen kinerja dengan apa yang disebut dengan siklus manajemen kinerja, yang terdiri dari tiga fase yakni perencanaan, pembinaan, dan evaluasi.
Perencanaan merupakan fase pendefinisian dan pembahasan peran, tanggung jawab, dan ekpektasi yang terukur. Perencanaan tadi membawa pada fase pembinaan,– di mana guru dibimbing dan dikembangkan – mendorong atau mengarahkan upaya mereka melalui dukungan, umpan balik, dan penghargaan. Kemudian dalam fase evaluasi, kinerja guru dikaji dan dibandingkan dengan ekspektasi yang telah ditetapkan dalam rencana kinerja. Rencana terus dikembangkan, siklus terus berulang, dan guru, kepala sekolah, dan staf administrasi , serta organisasi terus belajar dan tumbuh.

Setiap fase didasarkan pada masukan dari fase sebelumnya dan menghasilkan keluaran, yang pada gilirannya, menjadi masukan fase berikutnya lagi. Semua dari ketiga fase Siklus Manajemen Kinerja sama pentingnya bagi mutu proses dan ketiganya harus diperlakukan secara berurut. Perencanaan harus dilakukan pertama kali, kemudian diikuti Pembinaan, dan akhirnya Evaluasi.
Dengan tidak bermaksud mengesampingkan arti penting perencanaan kinerja dan pembinaan atau komunikasi kinerja. Di bawah ini akan dipaparkan tentang evaluasi kinerja guru. Bahwa agar kinerja guru dapat ditingkatkan dan memberikan sumbangan yang siginifikan terhadap kinerja sekolah secara keseluruhan maka perlu dilakukan evaluasi terhadap kinerja guru. Dalam hal ini, Ronald T.C. Boyd (2002) mengemukakan bahwa evaluasi kinerja guru didesain untuk melayani dua tujuan, yaitu : (1) untuk mengukur kompetensi guru dan (2) mendukung pengembangan profesional. Sistem evaluasi kinerja guru hendaknya memberikan manfaat sebagai umpan balik untuk memenuhi berbagai kebutuhan di kelas (classroom needs), dan dapat memberikan peluang bagi pengembangan teknik-teknik baru dalam pengajaran, serta mendapatkan konseling dari kepala sekolah, pengawas pendidkan atau guru lainnya untuk membuat berbagai perubahan di dalam kelas.

Untuk mencapai tujuan tersebut, seorang evaluator (baca: kepala sekolah atau pengawas sekolah) terlebih dahulu harus menyusun prosedur spesifik dan menetapkan standar evaluasi. Penetapan standar hendaknya dikaitkan dengan : (1) keterampilan-keterampilan dalam mengajar; (2) bersifat seobyektif mungkin; (3) komunikasi secara jelas dengan guru sebelum penilaian dilaksanakan dan ditinjau ulang setelah selesai dievaluasi, dan (4) dikaitkan dengan pengembangan profesional guru .

Para evaluator hendaknya mempertimbangkan aspek keragaman keterampilan pengajaran yang dimiliki guru. dan menggunakan berbagai sumber informasi tentang kinerja guru, sehingga dapat memberikan penilaian secara lebih akurat. Beberapa prosedur evaluasi kinerja guru yang dapat digunakan oleh evaluator, diantaranya :

1.  Mengobservasi kegiatan kelas (observe classroom activities). Ini merupakan bentuk umum untuk mengumpulkan data dalam menilai kinerja guru. Tujuan observasi kelas adalah untuk memperoleh gambaran secara representatif tentang kinerja guru di dalam kelas. Kendati demikian, untuk memperoleh tujuan ini, evaluator dalam menentukan hasil evaluasi tidak cukup dengan waktu yang relatif sedikit atau hanya satu kelas. Oleh karena itu observasi dapat dilaksanakan secara formal dan direncanakan atau secara informal dan tanpa pemberitahuan terlebih dahulu sehingga dapat diperoleh informasi yang bernilai (valuable)

2. Meninjau kembali rencana pengajaran dan catatan – catatan dalam kelas. Rencana pengajaran dapat merefleksikan sejauh mana guru dapat memahami tujuan-tujuan pengajaran. Peninjauan catatan-cataan dalam kelas, seperti hasil test dan tugas-tugas merupakan indikator sejauhmana guru dapat mengkaitkan antara perencanaan pengajaran , proses pengajaran dan testing (evaluasi).

3.   Memperluas jumlah orang-orang yang terlibat dalam evaluasi. Jika tujuan evaluasi untuk meningkatkan pertumbuhan kinerja guru maka kegiatan evaluasi sebaiknya dapat melibatkan berbagai pihak sebagai evaluator, seperti : siswa, rekan sejawat, dan tenaga administrasi. Bahkan self evaluation akan memberikan perspektif tentang kinerjanya. Namun jika untuk kepentingan pengujian kompetensi, pada umumnya yang bertindak sebagai evaluator adalah kepala sekolah dan pengawas.

Setiap hasil evaluasi seyogyanya dilaporkan. Konferensi pasca-observasi dapat memberikan umpan balik kepada guru tentang kekuatan dan kelemahannya. Dalam hal ini, beberapa hal yang harus diperhatikan oleh evaluator : (1) penyampaian umpan balik dilakukan secara positif dan bijak; (2) penyampaian gagasan dan mendorong untuk terjadinya perubahan pada guru; (3) menjaga derajat formalitas sesuai dengan keperluan untuk mencapai tujuan-tujuan evaluasi; (4) menjaga keseimbangan antara pujian dan kritik; (5) memberikan umpan balik yang bermanfaat secara secukupnya dan tidak berlebihan.

Sumber Bacaan :

Bacal, Robert. 2001. Performance Management. Terj.Surya Darma dan Yanuar Irawan. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.
Boyd, Ronald T. C. 1989. Improving Teacher Evaluations; Practical Assessment, Research& Evaluation”. ERIC Digest. .
Seeker, Karen R. dan Joe B. Wilson. 2000. Planning Succesful Employee Performance (terj. Ramelan). Jakarta : PPM.
*)

Konsep Program Induksi Bagi Guru Pemula/PIGP

    Sumber daya manusia yang bermutu adalah investasi masa depan. Sumber daya manusia yang berkualitas hanya dapat dihasilkan oleh sistem pendidikan yang bermutu. Salah satu faktor yang menopang sistem pendidikan yang bermutu adalah tersedianya guru yang profesional.

      Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah (UU No 14 tahun 2005 ayat 1).

  Mengingat peran guru yang sangat strategis dalam pembangunan pendidikan, maka seorang guru harus dipersiapkan dengan matang. Persiapan tersebut haruslah berkesinambungan mulai dari pre-service dan pendidikan profesi guru di LPTK sampai menjadi guru pemula di satuan pendidikan.

  Pada saat awal seorang guru pemula mulai mengajar dan mengenal lingkungan sekolah mereka menghadapi beberapa hambatan antara lain: pengenalan karakteristik peserta didik, budaya sekolah, beradaptasi dan berkomunikasi dengan warga sekolah. Padahal pengenalan guru pemula terhadap situasi sekolah akan menentukan karir dan profesionalitas seorang guru selanjutnya.  Salah satu program yang dapat membekali guru pemula dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi guru pada awal mereka bertugas adalah program induksi.

Program Induksi adalah kegiatan orientasi, pelatihan di tempat kerja, pengembangan, dan praktik pemecahan  berbagai permasalahan dalam proses pembelajaran bagi guru pemula pada  satuan pendidikan di tempat tugasnya. Induksi guru pemula merupakan proses orientasi kegiatan mengajar dalam konteks satuan pendidikan tertentu, dan menjadi pembelajaran profesional di tempat kerja selama tahun pertama mengajar dan merupakan tahap awal dalam Pengembangan Profesional Berkelanjutan (PPB) seorang guru. Program Induksi dirancang secara sistematis dan terencana berdasarkan konsep kerjasama dan  kesejawatan antara guru pemula, guru pembimbing, guru sejawat, kepala sekolah, dan pengawas dengan pendekatan pembelajaran profesional.

Program Induksi bagi guru pemula didasarkan pada pemahaman bahwa:

1. Pembelajaran di tempat kerja merupakan unsur utama bagi  perkembangan dan pembelajaran professional guru pemula, Tahap ini juga berperan penting dalam  Pengembangan Profesi Berkelanjutan (PPB).
2. Pembelajaran professional melibatkan  guru dan kelompok guru yang mengembangkan praktek dan pemahaman baru tentang pekerjaan mereka.
3. Kerjasama dan dialog professional di sekolah dapat mendukung pembelajaran professional, mengembangkan  praktik  reflektif dan memperkuat pendekatan kolegalitas untuk  perkembangan sekolah.
4. Pembelajaran professional guru merupakan landasan  bagi perkembangan sekolah dan peningkatan hasil belajar peserta didik serta peningkatan status  profesi.

Penyelenggaraan program induksi bagi guru pemula didasarkan pada prinsip-prinsip sebagai berikut:

1.  Profesional; penyelenggaraan program yang didasarkan pada kode etik profesi,  sesuai bidang tugas;

2.  Kemitraan; menempatkan guru pemula dan pembimbing sebagai mitra sejajar;

3.  Kesejawatan; penyelenggaraan atas dasar hubungan kerja dalam tim;

4.  Mandiri; bekerja tanpa bergantung pada pihak lain;

5. Demokratis; menempatkan kepentingan bersama di atas kepentingan pribadi dan kelompok;

6. Terbuka; proses dan hasil kerja diketahui oleh pihak-pihak yang berkepentingan;

7.  Fleksibel; menyesuaikan dengan situasi dan kondisi lingkungan yang ada;

8.  Partisipasif; melibatkan banyak pihak dalam pengambilan keputusan;

9. Akuntabel; penyelenggaraan yang dapat dipertanggungjawabkan kepada publik;

10. Responsibel; penyelenggaraan bekerja sesuai dengan tupoksinya;

11. Sistemik, dilaksanakan secara teratur dan runut;

12.Berkelanjutan, dilakukan secara terus menerus dengan selalu mengadakan perbaikanatas hasil sebelumnya;

         Program induksi dilaksanakan  dalam rangka menyiapkan guru pemula agar menjadi guru profesional dalam melaksanakan proses pembelajaran. Dengan demikian program induksi senantiasa dipantau dan dievaluasi agar dapat diperbaiki di masa depan. Pemantaun dan evaluasi  sebagai salah satu bagian proses penjaminan mutu pendidikan terutama dalam pemenuhan standar kompetensi guru sesuai dengan ketentuan yang telah diatur dalam Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. Selain itu, melalui program induksi diharapkan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan guru dalam melaksanakan proses pembelajaran, sehingga dapat menunjang usaha peningkatan dan pemerataan mutu pendidikan sekaligus memecahkan permasalahan yang dihadapi dan dialami oleh guru pemula dalam pelaksanaan tugas sehari-hari sesuai dengan karakteristik mata pelajaran, peserta didik, kondisi sekolah, dan lingkungannya.

Sumber :

Disarikan dari : Direktorat Tenaga Kependidikan  Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan. Departemen Pendidikan Nasional. 2009.  Draft Petunjuk Teknis  Program Induksi Guru Pemula. Jakarta.

Pengumuman Tenaga Honorer Kategori I yang Memenuhi Kriteria

Menindaklanjuti Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 03 Tahun 2012 tentang Data Tenaga Honorer Kategori I dan Daftar nama Tenaga Honorer Kategori II, dengan ini kami umumkan nama-nama Tenaga Honorer Kategori I yang Memenuhi Kriteria di lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan hasil verifikasi Tim BKN dan BPKP sebagaimana daftar terlampir.

 

Untuk proses selanjutnya terkait waktu dan persyaratan penyampaian berkas usulan pengangkatan CPNS, akan diinformasikan lebih lanjut.

Demikian pengumuman ini disampaikan, atas perhatiannya diucapkan terima kasih.

 

Lampiran:

• Surat Pengumuman
• Daftar Tenaga Honorer
• Daftar Tenaga Honorer Kebudayaan